12 typer af organisationskultur, du bør kende

12 typer af organisationskultur, du bør kende

Organisationskultur fungere som den lim, der binder organisationen samen og understøtter dens fremgang. det er afgørende at forstå de forskellige typer af organisationskutlur for at kunne forme og udvikle kulturen.

Lad os udforske de forskellige typer af organisationskultur, deres vigtigste kendetegn, samt deres fordele og potentielle udfordringer.

Hvad er organisationskultur

Ordet kultur stammer fra det latinsk ord colere, som betyder ” at dyrke” eller ” at pleje”. Kort fortalt referere organisationskultur til, hvordan ledelsen styrer, plejer og udvikler virksomheden, medarbejderne og interessenterne. Det omfatter de adfærdsmønstre og normer, som både ledere og medarbejdere udviser.

Organisationskultur understøtter en virksomheds strategiske mål, tiltrækker de rette medarbejdere og skabe et miljø hvor medarbejderne føler tilpas. Kulturen kommunikere også til kunder og interessenter, hvor den afspejler virksomhedens kerneværdier og ledelsesstil.

Kulturen manifesterer sig i beslutningsprocesser – om de sker Top down eller bottom up, og om medarbejderne føler sig trygge ved at udtrykke deres meninger. Organisationskulturen viser sig også i hvordan medarbejdere anerkendes og belønnes for deres indsats.

Organisationskultur er ikke statisik. Den udvikler sig løbende gennem bevidste tiltag og naturlige kulturelle tranformationsprocesser.

Hvorfor er organisationskultur vigtigt?

En stærk organisationskultur kan være en afgørende faktor for virksomhedens langsigtet succes. Ifølge en undersøgelse kan virksomheder med en solid kultur opleve op 85% højere indtjening over en femårig periode. Desuden oplever organisationer med et sundt kultur ofte:

  • 66% mindre medarbejderudbrændthed
  • 63% længere medarbejderfastholdelse
  • 45% højere sandsynlighed for opfatte inklusion.

Kulturen i en organisation påvirker også medarbejderengangement. Medarbejdere, der siger, at kulturen i deres organisation er positiv, er 3.8 gange mere tilbøjelige til at være engagerede. Højt medarbejderengangement påvirker til gengæld positivt organisations ydeevner.

Typer af organisationskultur

To velkendte klassfikationer af typer af organisationskultur er competing values framwork og the leader’s guide to coprate culture udgivet af Hardvard Business review.

Adhocracy Culture: Organisationer med en Adhocracy Culture er fleksible og ikke hæmmet af bureaukratiske procedurer og poltikker. Der lægges vægt på konstant innovation og forbedringer, tempoet er normalt ekstremt hurtigt.

De fleste startup og teknologivirksomheder som Apple, Google og Facebook er drevet af en Adhocracy Culture, fordi det giver dem frihed til at være innovative. Dette er kritisk for deres brand og succes på et marked, der konstant ændrer sig og er meget konkurrencepræget.

Clan Kultur: Klan er en gruppe tætknyttede og sammenhængende familier eller en gruppe mennesker med en stærk fælles interesse. Klankulturer er almindelige i små eller familiejede virksomheder, der ikke er hierarkiske af natur. Medarbejdere værdsættes uanset deres niveau, og miljøet i organisationen er støttende.

Virksomheder som Tom’s of maine og Redmond kan beskrives som klankulturer der prioriterer deres medarbejdere.

Hierarchy kultur:

Hierarkikulturen er en udbredt virksomhedskultur. Den defineres af struktur, etablerede procedurer og auritetsniveauer. Medarbejdere i denne kultur ved præcist, hvor de passer ind i kommandokædes  – hvem der er ansvarlig over for dem,  hvem de rapporterer til, og hvad reglerne er. Pligter er klart defineret, og operationer er tendens til at være strømlinede. Finansielle institutioner, sundhedsforsikringsorganisationer og olie- og gasvirksomheder har alle en hierarkisk kultur. Denne type virksomhedskultur gør det muligt for dem at håndtere risici bedre, være stabile og være operationelt effektive.

Market kultur:

Markedskultur handler om profitmarginer og at holde sig foran konkurrenterne. Det er resultatorienteret med et stærkt eksternt fokus for at sikre, at kunderne er tilfredse. Eksempler på virksomheder drevet af en markedskultur er Tesla, Amazon og General Electric.

At have førsteklasses produkter eller tjenester er afgørende for disse organisationers succes, så der er en konstant efterspørgsel efter at være mere kreative og få nye eller forbedrede produkter på markedet før deres konkurrenter. Mens denne type kultur kan sikre virksomhedens levetid, brænder medarbejderne ofte ud fra de høje forventninger og konstante krav om at producere. Der kan også være mindre vægt på medarbejderoplevelse eller medarbejdertilfredshed.

Andre typer af organisationskultur

Formålskultur – Virksomhedsledere og medarbejdere deler altruistiske værdier om at ændre verden og sikre, at globale ressourcer deles med dem, der lever på kanten.

Læringskultur – Fokuserer på forskning, innovation, kreativitet, læring og udvikling.

Nydelseskultur – At have det sjovt og en sans for humor definerer denne kultur.

Resultatkultur – Karakteriseret ved at nå mål, opnå mål og er præstationsdrevet.

Autoritetskultur – Defineres af stærkt lederskab og selvsikre medarbejdere. Det er et konkurrencepræget arbejdsmiljø, hvor medarbejderne stræber efter at være de bedste på deres felt.

Sikkerhedskultur – Kan være risikovillig, hvor ledere trives med at fremme sikkerhed gennem planlægning og tage kalkulerede eller små risici og gøre, hvad der har virket tidligere.

Ordenskultur – Defineres normalt af regler, procedurer, og hvor medarbejdere har meget definerede roller.

Omsorgskultur – Vil være kendetegnet ved et miljø, der tager sig af sine medarbejdere, og hvor der kan være stærk engagement og loyalitet.

Hvordan vælger man den rigtige organisationskultur for din virksomhed?

Overvej dine organisatoriske mål, dit teams arbejdsmåder og de ændringer, din virksomhed gennemgår, for at bestemme den mest passende kultur. Uanset hvilken organisationskultur du vælger, er det blevet stadig mere kritisk for organisationer at give en positiv medarbejderoplevelse og være agile for at lykkes på nutidens arbejdsmarked.

HR’s rolle i at forme organisationskultur

Som nævnt tidligere spiller ledelsen en kritisk rolle i at forme kulturen. HR har også en vigtig rolle i at forme kulturen og påvirke ledelsen. Ifølge Gallup: “HR-ledere er ansvarlige for at tilpasse ledere og medarbejdere til den ønskede kultur, fremme en følelse af ejerskab for den kultur og opretholde ansvarlighed på alle niveauer i virksomheden. Derfor skal HR uddanne og udstyre ledere og ledere til at modellere kulturelle værdier og tage ejerskab af deres roller i at fremme den ønskede kultur.”

En organisations kultur manifesterer sig gennem hele medarbejderlivscyklussen, inden for områder som:

  • Rekrutteringsprocessen og rekruttererne
  • Medarbejder onboarding i organisationen og forretningsenhederne
  • Præstationsstyring
  • KompetenceudviklinG

Hvad er HR analytics - tips, inspiration og facts

Indsamling og levering af feedback

HR bør altid aktivt lytte til medarbejderne og give feedback til ledelsen. Medarbejder puls- og engagementundersøgelser, medarbejder fokusgrupper og en-til-en interviews er alle værdifulde metoder, hvorigennem HR kan holde sig i kontakt med medarbejdernes følelser.

35% af medarbejderne siger, at kulturen i deres organisation har ændret sig dramatisk de seneste tre år, så HR skal hjælpe ledere og ledere med at holde sig ajour med, hvordan medarbejderne opfatter organisationskulturen. På den måde kan organisationen opretholde en kultur, der er befordrende for produktivitet, ydeevne og engagement.

HR bruger også i stigende grad forudsigende analyse til at forudsige fremtidige resultater ud fra eksisterende og historiske data, f.eks. hvem der sandsynligvis vil forlade organisationen baseret på engagement feedback. HR kan derefter tage de nødvendige skridt til at tilpasse sin engagement med specifikke medarbejdere. Levering af medarbejderfeedback og reagerer på det er især vigtigt for organisationer med en klankultur.

Ifølge kulturændringsfacilitator Lisa Schmidt er det vigtigt, at HR handler på feedbacken. Alt for ofte anmodes om feedback fra medarbejdere, og i stedet for at se dette som en klar vej til forbedring, opdeler ledere dataene i et forsøg på at finde ud af, hvilken medarbejder der sagde hvad i de verbatim kommentarer, og feedbacken resulterer i nominelle – hvis nogen – responsive handlinger til at adressere identificerede huller,” bemærker Schmidt.

“I min optik er direkte og klar feedback fra medarbejdere til ledelsen en gave, da det peger på, hvad der skal kigges på og handles på.”

At omfavne mangfoldighed, inklusion og ligestilling

Der er forskellige meninger om, hvor mangfoldighed, ligestilling og inklusion (DEI) eller mangfoldighed, ligestilling, inklusion og tilhørsforhold (DEIB) skal placeres i organisationens struktur – som en del af HR-afdelingen eller som en selvstændig enhed. Det afhænger af organisationernes størrelse og de ressourcer, der er til rådighed til at investere i dette område.

Uanset hvor det er placeret, har HR stadig en rolle i at sikre, at organisationer tiltrækker forskellige kandidater og anvender inkluderende ansættelsespraksis. De hjælper med at skabe et inkluderende arbejdsmiljø ved at være retfærdige over for forskellige perspektiver, personligheder og baggrunde blandt medarbejdere. Som portvogtere påvirker HR, hvem de tillader ind og ud af organisationen, og dermed organisationskulturen. At bringe inklusion ind i hele medarbejderlivscyklussen, fra ansættelse gennem udvikling og forfremmelse til fratrædelse, er en af de vigtigste HR-trends for 2023.

Over til dig

Organisationskultur har en betydelig indvirkning på, hvordan din virksomhed tilgår arbejde og forretning, dens brand, og om den opnår sine organisatoriske mål. Med kendskabet til forskellige typer af organisationskultur forstår du, hvilken type din organisation stræber efter at have, og hvad du skal ændre for at komme derhen.

HR-ledere ved også, at de er påvirkere og forandringsagenter i formning af organisationskultur. Vigtigst af alt forstår HR, hvilke HR-initiativer der vil være mest fordelagtige for deres organisation baseret på deres nuværende kultur eller den kultur, deres organisationer stræber efter.

Under en digital transformation eller organisationskulturændring forventes HR at vurdere sine egne processer for at bestemme, hvad der kan strømlines eller automatiseres for at forbedre effektiviteten og medarbejderoplevelsen i organisationen.

Untitled design (14)

Laraib Aftab

Læs også

Disse relaterede artikler